La indemnización por despido debe incluir las primas de seguro de vida, médico y plan de jubilación

El Tribunal Supremo se ha pronunciado, en sentencia 386/2017, de 3 de mayo, sobre el cálculo de la indemnización por despido improcedente, suscitándose en el litigio la cuestión de si ciertas cantidades que eran abonadas al trabajador, forman parte o no de su salario a los efectos de calcular la correspondiente indemnización por despido.

El Tribunal Supremo declara la “naturaleza salarialde los importes abonados por las empresas en concepto de primas de seguro de vida y de seguro médico, así como las aportaciones empresariales a planes de jubilación, y concluye que dichas cantidades también deben formar parte del salario regulador de las indemnizaciones por despido.

Acceda aquí al contenido íntegro de la Sentencia.

Exención de las primas del seguro de enfermedad en parejas de hecho

La sociedad consultante abona la prima de seguro de enfermedad de una de sus empleadas y de la pareja de ésta con la que convive y con la que tiene dos hijos; la cuestión radica en si es de aplicación a la prima del seguro abonada para la cobertura de la pareja de la empleada la exención prevista en el artículo 42.2 c) de la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

De acuerdo con el artículo 42.2.c) de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y de modificación parcial de las leyes de los Impuestos sobre Sociedades, sobre la Renta de no Residentes y sobre el Patrimonio (BOE del día 29), en adelante LIRPF, están exentos los siguientes rendimientos del trabajo en especie:

“c) Las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de enfermedad, cuando se cumplan los siguientes requisitos y límites:

1.º Que la cobertura de enfermedad alcance al propio trabajador, pudiendo también alcanzar a su cónyuge y descendientes.

2.º Que las primas o cuotas satisfechas no excedan de 500 euros anuales por cada una de las personas señaladas en el párrafo anterior. El exceso sobre dicha cuantía constituirá retribución en especie”.

La única cuestión que se plantea es si la referencia al cónyuge -que se incluye en el primero de los requisitos- ampara también, cuando se de tal circunstancia, a la pareja del trabajador. Para resolver esta cuestión se hace preciso acudir al artículo 14 de la Ley 58/2003 de 17 de diciembre, General Tributaria (BOE del día 18), en adelante LGT, donde se establece lo siguiente:

“No se admitirá la analogía para extender más allá de sus términos estrictos el ámbito del hecho imponible, de las exenciones y demás beneficios o incentivos fiscales”.

Teniendo en cuenta esta prohibición de la analogía que opera en el ámbito tributario, sólo puede concluirse que la referencia al cónyuge que se contiene en el artículo 42.2.c) de la LIRPF no ampara a la pareja del trabajador.

Consulta Vinculante, de la DGT, núm. V0874-17, de 10 abril 2017

El periodo de prueba

Desde SCA te aclaramos todas las dudas en materia laboral, en este vídeo trataremos la el periodo de prueba.

Grupo SCA presta servicios de externalización de la Administración de Personal & RRHH. Nuestro servicio incorpora el asesoramiento laboral personalizado en todas aquellas cuestiones y aspectos jurídico – laborales y de Seguridad Social que surgen en la operativa diaria de la empresa y ligado a la propia evolución de la relación laboral.

Subvención eficiencia energética- IDAE

Ayudas para actuaciones de eficiencia energética en PYME y Gran Empresa del sector industrial 

El Ministerio de Energía, Turismo y Agenda Digital, a través del Instituto para la Diversificación y Ahorro de la Energía (IDAE), va a convocar en junio una ayuda dirigida a Pymes y Gran Empresa del sector industrial, cuya actividad económica se desarrolle sobre servicios energéticos. Sigue leyendo Subvención eficiencia energética- IDAE

La Sociedad Familiar (II): ¿Qué tipo de empresa familiar somos?

Una vez que hemos encajado en el perfil que corresponde a una sociedad familiar, es necesario determinar qué tipo de empresa somos, ya que nos ayudará a conocer mejor la empresa y a asentar un plan de futuro acorde a los principios y categorías reales. No es más que nuestra realidad societaria.

Pero dentro de las empresas familiares existe una subdivisión de conformidad a dos criterios diferentes:

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La Sociedad Familiar (I): ¿Qué es una Sociedad Familiar?

Como bien es sabido, la gran mayoría del tejido empresarial español está formado por Pymes, siendo la gran mayoría de ellas, en torno al 90%, empresas familiares. La esperanza de vida media de este tipo de empresas está en 33 años; y como se suele decir, su ciclo corresponde a tres generaciones familiares: “La primera generación crea la empresa, la segunda la desarrolla y expande y con la tercera se cierra el ciclo, desaparece”.

Pero, ¿qué es una Sociedad Familiar?

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Registro Jornada Diaria – Cambio Criterio ITSS

La Inspección de Trabajo ha emitido la instrucción 1/2017, cuyo contenido determina que la falta del control horario no será constitutiva de una infracción en el orden social, dando sentido y unificando criterios con las sentencias del Tribunal Supremo, de 21 de marzo y de 20 de abril, que establecían la no obligatoriedad de llevar un registro diario de la jornada de trabajo de los empleados.

Inspección advierte que la no obligatoriedad del registro no exime a las empresas de respetar los límites de tiempo de trabajo, ni impide a los inspectores emplear otros medios de prueba para controlar su cumplimiento.

La razón de la misma se sustenta en la necesidad de adaptar el criterio contenido en la Instrucción 3/2016 a la doctrina asentada por el Alto Tribunal siendo necesario adecuar la actuación inspectora a la interpretación que el Tribunal Supremo realiza sobre el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores en las actuaciones inspectoras en materia de registro de jornada.

Acceda a la Instrucción Técnica ITSS 01-2017

 

 

 

Mayorías en la Junta General de la Sociedad Anónima (S.A.)

En líneas generales, en las sociedades anónimas los acuerdos sociales se adoptan por mayoría simple de los votos de los accionistas que se encuentres presentes o representados; es decir, cuando se obtengan más votos a favor que en contra.

Pero hay que tener en cuenta que no siempre es así: Para determinados acuerdos sociales, el criterio anterior cambia al ser necesaria la concurrencia de un determinado número de accionistas según las decisiones que se sometan a votación. Para que puedan ser aprobados los siguientes acuerdos sociales (…): Sigue leyendo Mayorías en la Junta General de la Sociedad Anónima (S.A.)

Videovigilancia en el ámbito laboral

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), mediante dos recientes sentencias, ha admitido el uso de las grabaciones de cámaras de videovigilancia para justificar dos despidos disciplinarios.

El Tribunal Supremo concluye la validez de las imágenes pese a que la Ley Orgánica de Protección de Datos prevé que el tratamiento de los datos de carácter personal – como serían las imágenesrequerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosaentendiendo el supuesto enjuiciado está incluido entre las excepciones legalmente contempladas, idoneidad, necesidad y proporcionalidad-, para no exigir dicho consentimiento.

La Sala de lo Social entiende que el tratamiento de las imágenes obtenidas, dirigido al control de la actividad laboral, no hay que someterlo al consentimiento previo de los trabajadores porque está dirigido exclusivamente al cumplimiento del Contrato de Trabajo, añadiendo además que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica el reconocimiento del poder de dirección del empresario. En ambos casos, la empresa cuenta con un sistema de videovigilancia por razones de seguridad, no tratándose de una instalación oculta, conocidas por los trabajadores.

Ambos pronunciamientos recuerdan, que las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetarlos. La constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de los mismos queda determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad.

En conclusión, a partir de este nuevo pronunciamiento, las empresas podrán utilizar las grabaciones de las cámaras de seguridad como prueba en el caso de que los empleados cometan un acto ilícito, sin que ello vulnere sus derechos fundamentales, siempre que sean conocedores de la existencia de cámaras de vídeovigilancia en su lugar de trabajo. Solo cuando las grabaciones tienen una finalidad diferente a la del cumplimiento del contrato de trabajo, es necesario solicitar el consentimiento expreso de los trabajadores afectados.