La Movilidad Internacional de Trabajadores

Son muchas las empresas españolas que, desde hace ya algunos años, han comenzado a extender su actividad fuera de nuestras fronteras aprovechando las oportunidades de inversión en el extranjero. En este contexto, resulta esencial la definición de una política de expatriación, que garantice el proceso de movilidad, y por tanto, el éxito del proyecto internacional.

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Los aspectos a tener en cuenta a la hora de diseñar una política de expatriación son:

1. En materia de Seguridad Social: la legislación aplicable vendrá determinada en función del ámbito geográfico en el que se produzca la movilidad internacional: ámbito comunitario o no comunitario. Se deben tener en cuenta las autorizaciones y permisos de trabajo o residencia necesarios para el inicio de la actividad en el país de destino.

2. En materia de Fiscalidad: se nos abren las siguientes cuestiones a definir en función del desplazamiento:

                 i. Determinación de la Residencia fiscal del expatriado.

                 ii.  Incidencia de los convenios de doble imposición.

                 iii. Aplicación de retenciones como residente o como no residente.

                 iv. Implantación de un sistema de ecualización fiscal, consistente en deducir del salario los impuestos hipotéticos que un empleado (ahorro fiscal o mayor coste), destinado en el exterior, tendría que pagar en su país de origen. A cambio, la empresa se hace cargo de todos los impuestos que le corresponde pagar en el país de destino.

                  v. Incentivos fiscales: posibilidad de obtener ventajas centradas en el impuesto sobre la renta, aplicando la exención de rendimientos de trabajo realizados en el extranjero, estableciendo una prima de expatriación exenta o, para el caso de trabajadores importados, el régimen de impatriados o la denominada “Ley Beckham”.

                  vi. Relación entre la sociedad matriz y la filial en el abono de la nómina.

3. Redacción de la carta de desplazamiento o de un contrato de trabajo internacional.

En el acuerdo de expatriación se regularán condiciones específicas del mismo, tales como:

– Legislación aplicable de origen o de destino.

– Planificación fiscal.

– Planificación seguridad social.

– Duración y prórrogas.

– Posición en destino y Dependencia funcional.

– Condiciones de trabajo generales en origen y particulares del expatriado.

– Retribución.

– Beneficios Sociales.

– Condiciones de repatriación.

4. Beneficios Sociales.

Entre los beneficios extrasalariales y beneficios sociales más extendidos, con objeto de incentivar la movilidad internacional por parte de la compañía, cabe destacar:

– Seguro médico internacional.

– Seguro de vida y accidente.

– Alquiler o adquisición de vivienda.

– Vehículo de empresa.

– Transporte de bienes personales.

– Viajes anuales de la familia al país de origen.

– Escolarización de los hijos.

– Gastos de formación del empleado y familia en idiomas.

– Servicios de asesoría jurídica y fiscal.

– Prima de expatriación (de instalación, de puesto, de coste de vida o calidad de la misma).

– Plan de pensiones.

– Prestación complementaria para garantizar el tipo de cambio.

– Servicio de outplacement para el cónyuge.

En Grupo SCA contamos con un equipo profesional con amplia experiencia en procesos de movilidad internacional, que le asesorarán sobre esta materia, para garantizar el éxito del proyecto internacional.

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